Нещодавно ГУРТ розповідав, що кількість вакансій на ринку праці громадських організацій стрімко знизилась. Ми вирішили продовжити тему працевлаштування в громадському секторі і спитали керівників громадських організацій як і де вони шукають персонал для організації, на що звертають увагу при підборі кадрів, з якими труднощами зіштовхуються. 

Як з'ясувалося, чимало організацій шукають працівників на своїх власних заходах чи серед свого членства, а серед важливих рис кандидата - відповідальність, бажання впливати на зміни у суспільстві, здатність навчатися. Серед труднощів - плинність кадрів через невеликі заробітки в ОГС, а також низька кваліфікованість серед самих кандидатів. 

Дмитро Колесник, виконавчий директор МО "Пласт - національна скаутська організація України"

Попри те, що Пласт є волонтерською організацією і діяльність дорослих осіб в організації не оплачується, для такої великої організації є потреба у постійному оплачуваному персоналі, який би забезпечував адміністрування і реалізацію стратегії розвитку.

Звичайно, що на адміністративні посади ми, в першу чергу, шукаємо людей із числа дорослих членів Пласту, які показали себе в організації і готові професійно працювати. Механізм відкритий - на кожну посаду оголошуємо конкурс і публікуємо інформацію у доступних внутрішніх джерелах (Пластовий портал та внутрішні розсилки). На окремі посади мали цікавий досвід запрошень кандидатів з-поза Пласту, зокрема, минулого року поширювали інформацію через ГУРТ. Приємно, що останнім часом на деякі посади є конкурс з 10 і більше осіб.

Також заохочуємо працівників заздалегідь знаходити собі і готувати наступників, по-можливості. Окрім професійних навичок, досвіду роботи, звертаємо увагу на бажання працювати, особисті якості (ініціативність, комунікабельність). Демотиватори про "важкий понеділок"  і очікування п'ятниці в стилі "нарешті вихідні" - це однозначно не про роботу в Пласті. Тому і людей відповідних шукаємо.

Оскільки працює в Пласті переважно молодь, для багатьох така робота є першим повноцінним робочим місцем, то іноді виникають труднощі з тим, як поєднати роботу з навчанням. Або як розрізнити волонтерську працю (виховником чи організатором заходу) і професійну в центральному офісі. Але оскільки вже кілька років працюємо за програмним методом, то такі питання досить легко вирішуємо. Головне - результат.

Людмила Бойко, голова спостережної ради громадсьскої організації  "Фонд розвитку спільноти"

У організації офіційно працює на неповну зайнятість тільки бухгалтер. Є команда експертів, яка напрацьовує матеріали за своїми напрямками та координує діяльність проектів за своїм фахом - вони отримують кошти тільки в проектах - є ряд інших внутрішніх привабливих мотивацій. В команду входять люди з різними якостями. Цінуємо тих, хто має свою думку та розвивається. Є база даних студентів які раніше були активними волонтерами в молодіжному напрямку - вони також цінні для нас.

Важливо, щоб людина мала бажання працювати на розвиток та позитивні зміни, була самостійною, терпимою до думок команди, відповідальною та пунктуальною. Також, щоб уміла працювати в команді, володіла навичками, необхідними для виконання того чи іншого завдання, прагнула до навчання та ефективно його засвоювала і застосовувала на практиці.

Труднощі із підбором персоналу змінюються відповідно до часу та сучасних умов. Сьогодні - це апатія людей, сподівання, що основну роботу зробить хтось інший, відсутність бажання брати ініціативу та відповідальність на себе, низький рівень знань. Крім того, очікування великих гонорарів без пропорційних затрат знань, сил, часу, а також  прагнення отримати результат за короткий проміжок часу.

Володимир Купрій, Виконавчий директор Творчого центру ТЦК

Персонал шукаємо через розміщення інформації на власному сайті та спеціалізованих сайтах. Ведемо базу даних резюме, які надсилалися на наші конкурси вакансій. Потім використовуємо для розсилки.

На що звертаємо увагу? На досвід, а за його відсутності готовність вчитися та набувати навичок, знань, якщо бачимо потенціал. Також дивимося на здатність працювати в команді та адекватність в оцінці своїх здібностей. Не останнє значення має розуміння специфіки сектору неурядових організацій. Зараз досить багато молодих людей, які претендують на заняття вакансій, демонструють невиправдані очікування швидко і багато заробляти без докладання зусиль до якості своєї роботи, демонстрації творчого підходу, готовності відшліфовувати вміння та навички. Вражає інколи низький рівень загальних знань, культурного розвитку, жахлива безграмотність і недбальство в письмовій мові.

Елла Петренко, голова Білозерського районного осередку ХОМГО “Молодіжний центр регіонального розвитку”

Який може бути персонал в сільській місцевості? (жартую). Наш персонал - переважно із числа волонтерів та знайомих-однодумців.  Звертаю увагу на ініціативність, відповідальність, компетентність. Головне, щоб людина поділяла ідею організації, пропонувала нові підходи.

Юлія Грига, голова правління громадської організації "Філософія серця", м. Вінниця

Підбираємо персонал на навчальних, інформаційних заходах. Ми формуємо список потенційних виконавців певних завдань організації і коли у нас запланований захід чи проект, то є кадровий резерв. Звертаємо увагу на мотивацію та фаховий потенціал. Труднощі - мало хто готовий до, навіть частково, волонтерської роботи. Тому зараз працюємо над створенням позитивного іміджу волонтера і піднімаємо рівень зацікавленості до напрямів нашої роботи, щоб рівень зацікавленості тематикою дорівнював рівню внутрішньої мотивації, коли люди самі хочуть долучатися до наших ініціатив.

Ольга Будник, заступник директора з організаційного розвитку Центру Політичних Студій та Аналітики:

Хороших спеціалістів, насправді, не так багато. Однак є багато людей, які мають великий потенціал, розкрити який ми допомагаємо та надаємо для цього необхідні умови. Центр Політичних Студій та Аналітики проводить різноманітні навчальні заходи для різних категорій активного населення, на різні спеціалізовані теми, зокрема ті, що стосуються сфер діяльності ЦПСА (державні закупівлі, місцеві бюджети, доступ до публічної інформації, політична освіта тощо). Серед учасників завжди можна помітити потенційних "зірочок", які шукають можливостей самореалізації. Якщо наші погляди, цілі співпадають, то ми домовляємося про співпрацю. Як правило, певний час ми працюємо з людиною в тестовому форматі. Якщо протягом перших місяців виправдовуються наші та потенційного співробітника очікування ми продовжуємо співпрацю.

Бувають випадки, коли ми оголошуємо відкритий конкурс на ту чи іншу посаду. В такому випадку відбувається стандартний процес - вивчення резюме кандидатів, співбесіда та визначення необхідної кандидатури. Як правило, такий спосіб менш надійний, оскільки, люди на довго не затримуються, маючи дещо інші цілі. А громадський сектор передбачає певну ідейність в роботі та бажання постійного розвитку.

Бувають експерти, за діяльністю яких ми спостерігаємо та, маючи цікаві пропозиції, намагаємося долучити їх до співпраці. Проектна діяльність дозволяє використовувати методи аутсорсингу, що значно може підсилити загальний результат. Однак, безумовно є ряд постійних співробітників, які перебувають в ЦПСА на постійному місці роботи.

Тобто, по суті, рекрутинг - це найкращий спосіб при підборі кадрів.
Якщо Ви знаєте, що потрібно для Вашої організації, то Ви знаєте, Хто потрібен для виконання тієї чи іншої роботи. Головне - це мати спільні цінності: відповідальність, високий рівень самоорганізації, проактивність - це ті засади, які є ключовими для нас при умові підбору кадрів.

В першу чергу, звертаємо увагу на потенціал кандидата, його досвід та бачення розвитку того напрямку, до якого має долучитися потенційний співробітник. Якщо є зовнішні рекомендації, то вони також відіграють важливу роль при прийнятті рішень. Обов'язковою умовою є бажання працювати на прогресивні зміни в суспільстві, але про це ми не говоримо відкрито, а з'ясовуємо чи є такі бажання в процесі спілкування з кандидатом.

Труднощі, з якими ми зустрічаємося - це відсутність можливості забезпечити хорошим експертам той рівень фінансової винагороди, який вони можуть отримати в інших сферах. Також дуже часто молоді люди сприймають роботу в громадському секторі, як важливу сходинку, пройшовши яку, переходять в іншу сферу, що призводить до постійної плинності кадрів.

Роман Шутов, менеджер з питань інституційного розвитку ВЕГО «МАМА-86»

Мабуть, МАМА-86 не є в цьому питанні оригінальною. Для нас джерелом нових кадрів є спільнота ОГС, співробітників проектів, люди з досвідом держслужби в органах влади, які займаються питаннями екології. Пошук співробітників у нас є процесом публічним: ми оголошуємо конкурс, поширюємо відповідне оголошення на інтернет-ресурсах та в пресі.

В першу чергу, для нас головним є те, наскільки людина компетентна в своїй професії і чи приймає вона цінності і етичні норми МАМА-86. Але, оскільки вже ці люди долучаються до проектної діяльності, то для нас важливою є і наявність менеджерських навичок. І тут нам, мабуть, складніше, ніж багатьом іншим організаціям: ті люди, які володіють необхідним для нас рівнем знань і досвіду із захисту довкілля, далеко не завжди є менеджерами і розуміються в специфіці управління проектами в НУО. Тому це поєднання – професійні знання та менеджерські навички – для нас є дуже важливим, і ми працюємо над тим, щоб у наших співробітників ці дві складові розвивалися пропорційно.

Марія Алєксєєнко, голова Жіночого консорціуму України



В команді Жіночого консорціуму України переважно працюють люди, які певний час співпрацювали з нами як волонтери. Це гарна можливість для організації оцінити їх професійний рівень, а потенційному працівникові чи працівниці познайомитись із діяльністю організації та оцінити, чи цікава їм її діяльність і чи співпадають їх цінності. Коли йдеться про залучення експертів на виконання окремих завдань, ми надаємо перевагу членам нашої Мережі – саме серед них ми, в першу чергу, шукаємо експертів та експерток. Якщо не знаходимо, то оголошуємо тендер серед широкого кола спеціалістів і спеціалісток.

В організації поки не існує стратегії з підбору кадрів та усталених процедур, які б регламентували ці процеси. Цього року ми плануємо над цим попрацювати. Але, думаю, як і раніше, звертатимемо увагу на цінності людини, особливо, на прихильність до прав людини, спроможність працювати професійно, бажання вчитися та досвід роботи на волонтерських засадах, адже багато роботи здійснюється саме в такому режимі.

А як шукаєте персонал для своєї організації Ви? Поділіться своїм досвідом у коментарях!

Увага! Копіювання доступне лише для зареєстрованих користувачів порталуГУРТ.  Реєстрація займає менше однієї хвилини!