Тренінг (англ. training) — це запланований процес модифікації (зміни) відношення, знання чи поведінкових навичок того, хто навчається, через набуття навчального досвіду з тим, щоб досягти ефективного виконання в одному виді діяльності або в певній галузі (джерело).

Зараз в Україні проходять тисячі тренінгів на будь-яку тематику, смак, тривалість, вартість. Відповідно, кількість тренерів, або тих, хто себе до таких відносить, невпинно зростає. Якби порахувати усіх учасників, які пройшли різноманітні тренінги, то вийшла б мабуть багатотисячна армія з відпрацьованими навичками, систематизованими знаннями, зміненою поведінкою, словом, фахівців у різних галузях народного господарства. Але ж хто їх рахує? Та й навіщо? Хіба це важливо? Головне, що багато людей отримали цікаву професію «тренер» і таким чином заробляють собі гроші на життя. Тобто, конкуренція на ринку тренінгів, як виявилося, величезна, про що свідчать різноманітні тендери, оголошення, конкурси. Та й охочих потренінгуватися теж чимало, колеги спробували навіть класифікувати деяких з них (https://gurt.org.ua/blogs/5949/1390/), однак у цьому блозі акценти ставляться на підходах тренерів до виконання своєї роботи. Роздуми, викладені нижче, ґрунтуються на 15 річному досвіді проведення тренінгів, а також спостережень за формуванням тренерської культури в Україні. Звісно, що піднята тема не вміститься в одній статті, тому пропоную виділити кілька окремих блоків: мотиваційний, кваліфікаційний, оцінювальний. Почнемо з мотиваційного. Спробую поділити тренерів за мотиваційними типами:

1. Орієнтація на процес. Це ті тренери, які зроблять усе, аби було класно усім – і учасникам і замовникам. Вони знають 101 спосіб зробити щасливими учасників, які в оцінювальній формі завжди поставлять «лайк» і напишуть «вау!». У цих тренерів великий запас руханок, рольових ігор, просто ігор, які вони вміло і вдало адаптують під різні теми. Вони орієнтовані на згуртування команди, однак незначна кількість замовлень такої теми спонукає розширювати напрямки своєї діяльності. Від таких тренінгів може з‘являтися «тренінгова залежність» в учасників, які отримують насолоду від «тусні» і завжди шукають можливостей взяти участь у наступних тренінгах.

2. Орієнтація на гонорар. В залежності від бюджету тренінгу, дана категорія тренерів завжди відслідковує тендери на проведення тренінгів, подає свої заявки з шаблонними програмами і ніяк не переймаються реальними потребами учасників. Головне – заробити гроші на тренінгу. Проблема, звичайно, не лише даної категорії тренерів, а й замовників, які закладають на тренінги такі суми, що ледь вистачає на гонорар для проведення тренінгу і аж ніяк на вивчення реального досвіду учасників, їх проблем/ потреб, особливостей, на підготовку адекватних роздаткових матеріалів і післятренінгового сервісу. Зазвичай, орієнтовані на гонорар тренери, не беруть усе це близько до серця, не займаються мотивацією учасників до активної участі, використовують прийоми з попередньої групи тренерів (щоб були гарні оцінювальні форми), не люблять, коли їх напружують додатковими питаннями, проханнями і консультаціями, але за додаткову оплату готові виділити на це час. Увесь тренінг проходить по добре відпрацьованій схемі (яка напрацьовувалася роками) з використанням натренованих до автоматизму фраз, завдань і презентацій. Для більшості представників даної категорії тренерів притаманний демпінг, оскільки а) конкуренція велика, а зусилля на підготовку зводяться до нуля; б) «молодих» (новоспечених) тренерів багато, які прагнуть загартуватися на практиці і готові ледь не за копійки працювати з великим ентузіазмом; в) замовники спеціально ставлять нижчі розцінки, зважаючи на ситуацію в Україні взагалі і на тренінговому ринку зокрема. У цій групі помітно розрізняються касти тренерів відповідно до розміру гонорару: найвища каста – це тренери з великим досвідом роботи і ставкою понад 350-500 доларів за день; середня каста – 150-350 доларів за день – тренери з дещо обмеженим практичним досвідом, проте з гарною викладацькою підготовкою; нижча каста – 50-150 доларів – тренери, які мають за плечима якийсь тренінг для тренерів, незначний запас тренерських методів і інструментів і беруться за будь-які пропозиції від замовників.

3. Орієнтація на результат. Ідеальний тип тренера, який за різних розкладів намагається досягти якісних змін в учасників. Для цього вивчаються потреби учасників, знаходяться кейси, які найбільше підходять до сфери діяльності учасників, підбираються вправи, методи та інструменти, що легко сприйматимуться аудиторією і зможуть отримати бажаний результат. Кожен тренінг ретельно планується, навіть, якщо він проводиться сорок дев‘ятий раз. Часто такому тренеру доводиться мотивувати учасників (особливо, які випадково потрапили на тренінг) до активної участі у роботі. Він залюбки ділиться додатковою літературою з теми тренінгу, надає консультації і намагається відслідковувати використання напрацьованих навичок учасниками після тренінгу. Щодо оплати праці, то зазвичай, такі тренери себе оцінюють адекватно (найвища і середня касти) і вибірково підходять до замовлень, оскільки мають свої умови і вимоги до групи учасників.

У теперішніх соціально-економічних умовах України переходи між мотиваційними типами спостерігаються досить часто і виділити тренерів якогось одного типу складно. Однак, такий розподіл має місце бути, зважаючи на ряд причин:

1) Вплив донорів. Донорські програми не бажають оплачувати увесь спектр робіт, які необхідні для ефективного проведення тренінгу (вивчення потреб, розробка адекватної програми тренінгу, оцінювання результатів тощо), бо це значно збільшує витрати. Як наслідок, ми маємо купу тренерів з 1 і 2 мотиваційного типу і шаблонні (універсальні) тренінги

2) Низька якість замовлень. При розгляді усіх тендерів на проведення тренінгів, понад 80% досить загальні і не містять конкретних технічних завдань, які мають вирішитися тренінгом. Про яку орієнтовну програму тренінгу можна говорити, якщо окрім назви тренінгу і кількості потенційних учасників нічого більше невідомо?

3) Непрозоре прийняття рішень тендерних комітетів. Принцип «кум-сват-брат» процвітає у різних проявах. Критерії відбору не афішуються, а тим паче результати. Як наслідок, тренінг перетворюється на заробляння/ витрачання грошей і мало відповідає визначенню, поданому на початку статті.

Чи вичерпний перелік причин і чи їх усунення вплине на українську тренерську культуру? Давайте дискутувати!