25 лютого уряд подав до парламенту проект закону №5161 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості».

Проект розроблений Міністерством економіки та має на меті врегулювати питання нестандартних форм зайнятості для осіб, які виконують роботу на непостійній основі, зокрема фрілансерів, забезпечити гнучкість у виборі організації трудових відносин, посилити мобільність працівників при реалізації права на працю.

Проектом пропонується запровадити новий особливий вид трудового договору, а саме трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Оскільки чинний КЗпП таким понятям не оперує, то робимо висновок, що йдеться саме про впровадження т.зв. “нульових договорів”, про міжнародну практику введення яких йтиметься нижче. 

Отже, трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору, умовами якого заздалегідь не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно.

Кількість таких трудових договорів у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів. Якщо ж роботодавець використовує найману працю менше ніж 10 працівників, то може укладатися лише 1 договір з нефіксованим робочим часом.

 До новацій варто віднести ще й наступні:

1. Обов’язкова письмова форма трудового договору.

2. Типова форма договору затверджується Мінекономіки.

3. Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу. При цьому повинні бути дотримані загальні вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

4. Істотні умови договору: спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання  роботи; спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або відмовитися від її виконання; інтервали, в які від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

5. Мінімальна тривалість робочого часу протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.

6. Кількість базових годин, у які від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

7. Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

8. Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, крім випадків відмови у зв’язку з хворобою та деякими іншими обставинами.

9. Заробітна плата виплачується за фактично відпрацьований час.

10. У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення.

11. Роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові виконувати роботу за іншими трудовими договорами.

12. Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

13. Працівник, який працює за таким договором відповідно сплачує ПДФО та військовий збір. ЄСВ, який сплачує роботодавець, становить 22%. При цьому 22% нараховується від фактичного розміру заробітної плати (а не з “мінімалки” як при неповному робочому часі). 

14. Перевищення допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом або ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за таким договором, відносно фактично виконуваної ним роботи передбачає накладення штрафу у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення

Власне, за допомогою таких договорів уряд планує стимулювати офіційне працевлаштування. Такі зміни в законодавство можуть бути корисними для тієї частини населення, яка має непостійу зайнятість або ж надає послуги/виконує роботу за цивільно-правовими договорами (ремонтні послуги, перекладацькі, домашні працівники тощо).  У разі переходу на трудові договори з нефіксованим робочим часом працівник зможе отримати більше захисту та соціальних гарантій, порівняно із тим же цивільно-правовим договором (розмір податків та зборів при цьому буде однаковий). Проте задля уникнення зловживань, на нашу думку, варто визначити конкретні сфери, де такі договори з нефіксованим робочим часом можуть застосуватися (до прикладу, фотографи, дизайнери, клінінгові послуги тощо). Потенційну небезпеку становить можливість зловживань та проекції “нульових договорів” на традиційні сфери зайнятості, а також перевищення дозволених 10% від кількості співробітників, з якими може бути укладено подібний договір, адже якщо уявити підприємство, на якому працює 10 тисяч осіб, то в разі інспекції потрібно буде перевірити 10 тисяч трудових договорів, аби визначити чи справді роботодавець не перевищив граничний поріг “нульових договорів”.

Проте, якщо на працівників з нефіксованим робочим часом поширюються всі гарантії законодавства про працю, то залишаються невизначеними ряд питань, як-от встановлення випробування, процедура скорочення, виплата вихідної допомоги та лікарняних тощо. 

До того ж, наразі для тих працівників, яких роботодавець не може забезпечити роботою постійно або ж за бажанням працівника законодавством України вже передбачається можливість забезпечення роботою неповний робочий день/тиждень (ст.56 КЗпП).

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників та може розглядатися як вже існуюча альтернатива “нульовим договорам”.

Сучасна європейська практика зосереджується на використанні саме part-time договорів  із чітко визначеними робочими годинами, оскільки договори з нефіксованим робочим часом створюють високий ризик вразливості та соціальної незахищеності працівників, а також ілюзії зайнятості та офіційного працевлаштування. 

Міжнародна практика

Договори з нефіксованим робочим часом не нове явище в світовій практиці. Найбільше вони розповсюджені у Великобританії і відомі під назвою “zero-hour contract” або “on-call work“. За останніми підрахунками, у Великобританії майже 3% економічно активного населення працюють саме за zero-hour контрактами. Жодного фіксованого робочого часу, жодної впевненості у завтрашньому дні. І проблема в тому, що вони вважаються за законодавством працевлаштованими і відповідно офіційний рівень безробіття у Великобританії залишається низьким - близько 4%. 

У Новій Зеландії в 2016 році прийняли спеціальний закон, який забороняє використання zero-hour contract. 

У Нідерландах zero-hour договори передбачені законодавством проте, стають не дуже привабливими в застосуванні через прийняття в 2019 році закону Balanced Labour Market Act, який набув чинності 1 січня 2020 року.

Згідно з новими правилами працівники повинні бути попереджені за 4 дні до дня виконання роботи (раніше такої вимоги не було в голландському законодавстві). Цей 4-денний період може бути зменшений до 1 дня, якщо це передбачено в колективному договорі. Якщо роботодавець скасовує завдання протягом цього періоду, то працівнику виплачується компенсація. Якщо робота за zero-hour договором триває більше року, то роботодавець зобов’язаний протягом 1 місяця запропонувати працівнику працювати середню кількість робочих годин за останні 12 місяців.

В 2019 році в Ірландії набули чинності зміни до законодавства (The Employment (Miscellaneous Provisions) Act 2018), які забороняють використання zero-hour контракти, за виключенням надзвичайної ситуації та тимчасовості роботи.

Юристи ГО “Трудові ініціативи”: Інна Кудінська та Георгій Сандул