Що варто знати про правове регулювання дистанційної роботи - у статті юристів ГО «Трудові Ініціативи».

Відповідно до Закону 530-ІХ на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку;

Проте чинний Кодекс законів про працю формально не визначає, що таке «виконання роботи вдома». Лише в статті 179 КЗпП згадується про роботи жінки на умовах неповного робочого часу вдома.

Закон 540-ІХ, яким внесено зміни до КЗпП (ст.60) та узаконено дистанційну роботу вказано наступне.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Під час карантину зрозуміло, що часу впровадження дистанційної форми роботи було одним із запобіжних заходів для недопущення масового звільнення працівників, і тому часу на попередження відповідно до ст.32 КЗпП не було. Аби уникнути двомісячного строку попередження, переведення на дистанційну роботу часто відбувалося відповідно до наказу роботодавця у випадку, якщо працівник подавав йому заяву з проханням змінити умови роботи.

За звичайних посткарантинних умов, така практика не повинна застосовуватися.

На офіційній сторінці служби безоплатної правової допомоги Міністерства юстиції України зазначено, що переведення працівників на надомну, дистанційну роботу - зміна істотних умов праці.

Такої ж думки притримуються і фахівці Державної служби з питань праці України.

Юристи ГО “Трудові ініціативи” також ввжають, що системний аналіз норм трудового законодавства дає підстави вважати, що встановлення дистанційної роботи є зміною істотних умов праці.

Тому, за загальним правилом, переведення на дистанційну роботу є зміною істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідно до ст.32 КЗпП. І в такому випадку необхідно обов’язкове попередження працівника за 2 місяці.

Компенсація витрат під час дистанційної роботи

Статтею 125 КЗпП передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію).

Розмір і порядок виплати цієї компенсації визначаються роботодавцем за погодженням із працівником.

Як зазначає Державна служба з питань праці, також можна домовитись про компенсацію витрат за використання електроенергії та води, зв’язку та обслуговування обладнання тощо.