Увiйти
+ Пiдписатися
Навчання майбутнього. 5 ключових тез
Світ громадських організацій переповнений навчаннями. І нерідко необхідність значної кількості з них суто умовна, адже виходить не з потреб споживачів (суспільний попит), а з інтересів громадських організацій. Навчання (семінари, тренінги, майстерні) – нерідко один з міцних компонентів (гачків) в заявці на кошти від програм міжнародної технічної допомоги, який здатен спрацювати в очах грантодавця.
Звідси постає питання якості. Нерідко заниженої. Навчання від громадських організацій зрідка є конкурентним на ширшому ринку. Конкурувати з бізнесом необхідно, але мало кому вдається.
Оскільки по роботі безпосередньо провожу багато навчань, спробую закинути кілька тез щодо стандартів навчання у майбутньому. Виходжу з власних спостережень, реакції учасників на наші навчання, ринок навчання.
1. Ключове в якісному навчанні – розуміти потреби аудиторії. Все далі навчання стає персоналізованим, відповідає не тільки на професійні потреби групи / учасників, але й життєві цінності, спосіб життя, інтереси.
2. Говорити мовою вашої аудиторій. Увійти в життєву ситуацію учасника, зрозуміти тип характеру учасника (холерик, флегматик, меланхолік) і, відповідно, підібрати ті механізми, які його «включать» в спільну роботу.
3. В навчання має бути закладена лінійка росту учасників. Якщо ваше навчання дасть поштовх, аби через рік на вашому місці стояв хоча би один з десяти учасників, і це артикулюється під час навчання – ви не прогадаєте. Довіряйте вашим учасникам і діліться власними навичками.
4. Навчання не обов’язково має передбачати ексклюзивну програму. Таких просто не існує. Теза «усе нове – добре забуте старе» правильна на відсотків 80%. Ваше завдання вгадати з рештою 20%. Тренери майбутнього – це редактори великих масивів знань та інформації, які вміло упорядковують її і дають у систематизованому вигляді учасникам.
5. Навчання не обов’язково потребує залучення «зірок» ринку. Нерідко «зірки» - це люди, які не змінювали підходи впродовж останніх років десяти. З огляду на статус у них нерідко занижена мотивація щось кардинально змінювати. Запалюйте нові зірки, їх варто лише пошукати навколо.
І останнє. 50% тих, кому ви проводите навчання мають чим поділитися і готові це зробити (уточнення, альтернативи, нові грані, власний досвід). Наскільки тренер дає реалізуватися учасникам – на відсотків 40 залежить успіх навчання.
Подібні принципи ми намагаємося реалізувати у своїй діяльності. Черговий іспит для нашої команди буде в серпні, під час Другої Літньої школи MediaNext. Переконаний, після школи до п’яти вище перерахованих пунтків зможу додати бодай новий один.
Буду вдячний, якщо поділитеся власними спостереженнями.
Звідси постає питання якості. Нерідко заниженої. Навчання від громадських організацій зрідка є конкурентним на ширшому ринку. Конкурувати з бізнесом необхідно, але мало кому вдається.
Оскільки по роботі безпосередньо провожу багато навчань, спробую закинути кілька тез щодо стандартів навчання у майбутньому. Виходжу з власних спостережень, реакції учасників на наші навчання, ринок навчання.
1. Ключове в якісному навчанні – розуміти потреби аудиторії. Все далі навчання стає персоналізованим, відповідає не тільки на професійні потреби групи / учасників, але й життєві цінності, спосіб життя, інтереси.
2. Говорити мовою вашої аудиторій. Увійти в життєву ситуацію учасника, зрозуміти тип характеру учасника (холерик, флегматик, меланхолік) і, відповідно, підібрати ті механізми, які його «включать» в спільну роботу.
3. В навчання має бути закладена лінійка росту учасників. Якщо ваше навчання дасть поштовх, аби через рік на вашому місці стояв хоча би один з десяти учасників, і це артикулюється під час навчання – ви не прогадаєте. Довіряйте вашим учасникам і діліться власними навичками.
4. Навчання не обов’язково має передбачати ексклюзивну програму. Таких просто не існує. Теза «усе нове – добре забуте старе» правильна на відсотків 80%. Ваше завдання вгадати з рештою 20%. Тренери майбутнього – це редактори великих масивів знань та інформації, які вміло упорядковують її і дають у систематизованому вигляді учасникам.
5. Навчання не обов’язково потребує залучення «зірок» ринку. Нерідко «зірки» - це люди, які не змінювали підходи впродовж останніх років десяти. З огляду на статус у них нерідко занижена мотивація щось кардинально змінювати. Запалюйте нові зірки, їх варто лише пошукати навколо.
І останнє. 50% тих, кому ви проводите навчання мають чим поділитися і готові це зробити (уточнення, альтернативи, нові грані, власний досвід). Наскільки тренер дає реалізуватися учасникам – на відсотків 40 залежить успіх навчання.
Подібні принципи ми намагаємося реалізувати у своїй діяльності. Черговий іспит для нашої команди буде в серпні, під час Другої Літньої школи MediaNext. Переконаний, після школи до п’яти вище перерахованих пунтків зможу додати бодай новий один.
Буду вдячний, якщо поділитеся власними спостереженнями.
- 28.07.2011
Віталій Мороз 
10
Коментарі
добре, що мова зайшла саме про якість навчання для НУО. останнім часом мені видається, що освітній процес як такий все більше нагадує лекції, на яких лектор/експерт просто показує обсяг власних знань та спостережень щодо певної тематики. проте в добу інтернету майже будь-що (окрім, звичайно, персонального досвіду людини) можна знайти в мережі, тому просто новою інформацію вже нікого не здивуєш.
переконаний, що будь-яке навчання має - вибачте за банальність - саме навчати. тобто допомагати в опануванні певних навичок та компетенцій, що стануть в нагоді під час безпосередньої діяльності тих, хто навчається. тому тренерам варто шукати нові та вигадувати власні підходи щодо навичок, а не систематизації та артикуляції певної інформації.
погоджуюсь з Антоном.
особисто для себе давно вже визначив головний критерій якісного тренінгу: він має НАДИХАТИ. все решта без виконання цього критерію - ніщо! купа інформації, яку ти отримав але ніяк не використовуєш - яка з неї користь? в той же час, якщо дали натхнення щось робити, але недодали знань та навичок - сам знайдеш, мотивація є.
"яка країна - такі теракти" ))))
чому дивуватися якості навчання, якщо навіть професійні, досвідчені, із гарною репутацією організації можуть дозволити собі проводити тренінги для тренерів тривалістю 3-4 години. і це добре ще, якщо є конкурсний відбір, який проходять справді досвідчені тренери, які лише хочуть спробувати поринути у нову тему. але ж поряд з ними чимало тих, хто прибрехав в заявці, чи просто щиро вважає, що 2-3 ігрових заняття чи там інформаційних сесії для членів своєї організації - то вже і є тренінг. а ще буває, що й без відбору потрапляють.
тренінг ще й безкоштовний.
а в кінці учасникам видають спертифікати.
2-3 таких "удачно зашел" - маємо досвідченого тренера із купою сертифікатів, який потрапляє у колію - і все, поповнив(ла) армію амбітних, напористих, енергійних дилетантів у статусі профі.
чому ті хто, береться готувати тренерів дозволяють собі занижувати планку?
чому донори, які дають гроші на такі тренінги, дивляться на це крізь пальці?
в підсумку маємо недовіру чи відразу до тренінгів у людей, які справді хочуть навчатися і які цінують свій час
Людмила, +100% до Вашого коментаря! випадкових "експертів", на жаль, набагато більше, ніж реальних профі. проблема погіршується ще й фактором визнання рівня експертності. тобто якщо я пройшов кілька ТоТ та попрацював пару років у визначеній сфері, то я вже експерт? а учасникам безкоштовних тренінгів ніколи не дають право обирати між кількома претендентами. тому й виходить, що для їх проведення часто запрошують не справжніх фахівців, а людей, яких знають, яких рекомендують знайомі або тих, хто просто "на слуху"
Віталіє, вдячний за те, що ділитеся особистим досвідом проведення занять. Згоден з Антоном, Людмилою та Михайлом. Рекомендую "Революцію в навчанні" Гордона Драйдена та Джанет Вос. Віталій зачепив власне тему, що викладена там. Якщо хтось бажає можу вислати на e-mail.
Олег Бойко: мені, будь ласка, вишліть [email protected]
Олег Бойко, вишліть і мені, будь ласка, на [email protected]
Згодна з усіма коментарями, від себе хотіла б додати, що ми забуваемо, що тренінг це не тільки навчання, а й період, коли людина приміняє на практиці, в своїй роботі отримані навички. І якщо Ви дійсно хочете оцінити тренінг, через 3-6 місяців запитайте у учасників тренінгу, що вони запамятали, а що приміняють на заняттях. Повірте, Вашому здивуванню не буде меж.
Я також працюю в напрямку навчання/тренінгів, і коли почали вести бесіди з учасниками (через певний проміжок часу після навчання)- зрозуміла, що супер тренер и супер умови - це дуже мало,треба, як писав Віталій, зачепити учасника. А наші тренери все більше працюють по шаблону, як їх навчили. А потім же й самі скаржаться "Нам не цікаво, набридло". Так хто ж повинен вносити зміни в тренінг? Організатор, тренер чи учасники?
В мене був такий випадок, що зустріла учасницю тренінгової програми через два роки. І вона у захопленні мені розказувала, що вони от щойно почали впроваджувати те, що тоді навчилися на тренінгу, бо як то кажуть "прийшов час" - і вони зрозуміли як це можна застосувати, і ситуація сприятливо склалася.
Була дуже вдячна за навчання.
А ми доволі довго вважали, що дарма витратили час і зусилля )))))
Олег Бойко, буду благодарна за “Революцію в навчанні” Гордона Драйдена та Джанет Вос. E-mail: [email protected]